在深化国有企业改革的关键进程中，建立并完善市场化用工机制已成为提升核心竞争力的重要抓手。2024年9月，国务院国资委在专题推进会上明确要求，至2025年，国有企业须普遍建立并实施末等调整与不胜任退出制度，强调以清晰标准、规范程序和刚性执行为核心，杜绝以违纪、退休、离职等方式替代基于业绩考核的“退出”。这一政策旨在激发组织活力、优化人力资源配置，然而其操作过程不可避免地触及员工切身利益，极易引发劳动争议，对企业的管理智慧与法律合规性提出了严峻挑战。本文将系统梳理在末等调整与不胜任退出制度落地过程中可能面临的典型用工风险点，并探讨切实可行的风险规避策略与实施建议，助力企业在推动改革深化的同时，有效构建和谐稳定的劳动关系。

在央国企，据小编的了解，现在签订无固定期劳动合同的员工可不少。

因为只要达到以下两个条件的其中一个，根据劳动合同法规定，就可以向用人单位提出签订。

1、连续在单位工作满10年

2、已经签过两次劳动合同，第三次签的时候可以提出签订无固定期劳动合同

无固定期劳动合同，顾名思义，就是合同一旦签订后，你在单位的任职将没有时间限制。

当然，这是有个前提的，就是员工没有严重违法乱纪，而且单位愿意一直用你，原则上就可以做到退休。

但是，目前央国企的改革方向是全面市场化，提高央国企的效率效益和活力，确保能进能出，不胜任者将被淘汰。（但是，有几类员工不能以“不胜任”为由，解除劳动合同关系，下面会专门讲到）

此外，历史遗留员工（如长期服务但技能落后的老员工）和因公负伤或患职业病的员工也受到法律保护，企业需通过培训、调岗等方式妥善安置，而非直接淘汰。

1.普通员工（非管理人员）

末等调整和不胜任退出制度明确针对管理人员，而非普通员工。国资委多次强调，该制度旨在优化管理层结构，普通员工不适用该退出机制。

2.处于医疗期的员工

根据《劳动合同法》，员工因患病或非因工负伤在医疗期内，企业不得解除劳动合同。即使考核末等，也需保障其医疗期权益。

3.孕期、产期、哺乳期的女职工

法律明确规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内享有特殊保护，企业不得以不胜任为由解除劳动关系。

4.工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工

对于在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的员工，企业需优先保障其稳定就业，不得以末位淘汰为由强制退出。

法律依据：

企业若违规操作，可能面临劳动仲裁或赔偿风险。建议通过完善绩效考核、加强培训等合法途径优化人力资源配置。

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