法院: 因疫情公司与工会协商后,全员降薪合法 (判决全文)
原创
2023-01-06 11:39:48
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劳动法行天下
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和谐劳动
被告郭伟于1989年6月20日入职原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司，自2018年6月起在安全管理部任副总监。每月固定工资由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，共计3700元/月，另有补贴和绩效
被告郭伟于1989年6月20日入职原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司，自2018年6月起在安全管理部任副总监。每月固定工资由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，共计3700元/月，另有补贴和绩效奖金；每月15日左右通过银行转账形式发放上月工资。原告公司是旅游行业，因疫情影响自2020年初至今旅游业务完全停摆，没有任何收益来源，为了企业生存，公司尽量做到不裁员的前提，根据相关政策及企业异常经营困难的客观实际，原告经工会讨论通过并征询员工的意见，统一对员工降薪10%，被告对降薪措施从未提出异议。法院认为，根据相关政策，受疫情影响的企业可与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施保留劳动关系。原告属旅游业，受疫情影响较大，其司在与工会协商同意后，自2020年2月起取消员工相关补贴，自2020年3月起对全员固定工资按10%进行下调，并将上述调整方案向员工进行公示。该经营调整程序合法，且符合疫情特殊时期政策规定。被告作为公司中层管理人员，应当对相关政策知悉，且原告自领取2020年3月工资及工资单时起已经知道自己的固定工资调整，但在固定工资调整长逾一年多的时间中，没有证据显示被告曾对工资调整提出异议，本院认为被告是以其行为同意原告的固定工资调整，且该工资调整已实际履行。被告直至2021年才提起仲裁要求原告支付2020年2月1日至2021年1月30日期间固定工资差额缺乏依据，不予支持。
判决书如下：
广东省广州市越秀区人民法院
民 事 判 决 书
（2021）粤0104民初38227号
原告：中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司，住所地广州市越秀区解放北路618-620号十五楼。委托诉讼代理人：叶帆，广东南国德赛律师事务所律师。被告：郭伟，男，1967年1月1日出生，汉族，身份证住址广州市天河区。原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司诉被告郭伟劳动争议纠纷一案，本院于2021年8月13日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司的委托诉讼代理人叶帆及其单位员工王怡然，被告郭伟及其委托诉讼代理人陶泳任到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需支付被告2020年2月1日至2021年1月30日工资差额4440元及2021年5月1日至2021年5月10日期间工资1110.72元；2、原告无需向被告支付解除劳动关系的经济补偿金175040元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、仲裁要求原告支付被告2020年2月1日至2021年1月30日期间的工资差额4440元属于认定事实错误；二、仲裁要求原告支付被告2021年5月1日2021年5月10日期间的工资1110.72元属于认定事实错误；三、仲裁庭要求原告一次性支付被告解除劳动关系的经济补偿金175040元，属于认定事实错误，使用法律错误；综上所述，原告不服穗劳人仲案【2021】5163号仲裁裁决书，故起诉至本院。被告郭伟辩称，不同意原告诉讼请求，劳动仲裁裁决书认定事实正确，适用法律正确，仲裁结果合法有据，应依法维持，法庭应依法驳回原告全部诉讼请求，依法维护劳动者合法权益。经审理查明，被告于1989年6月20日入职原告公司，自2018年6月起在安全管理部任副总监。双方签订的最后一份劳动合同为2011年1月1日开始的无固定期限劳动合同。原告对被告实行钉钉打卡考勤。被告每月固定工资由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，共计3700元/月，另有补贴和绩效奖金；每月15日左右通过银行转账形式发放上月工资，有电子工资清单，不需要签收。根据被告工资单记载，其在2020年5月至2021年4月期间应发工资为：3330元、13834元、4786元、4916元、4758元、5737元、6761元、5325元、5601元、4040元、2360元、2360元。根据被告社会保险个人缴费明细记载，自2020年7月起被告每月养老保险个人应缴金额为509.6元。2020年3月至2021年1月期间被告每月固定工资降低370元，从3700元调整为3330元。原告主张因其司是旅游行业，因疫情影响自2020年初至今旅游业务完全停摆，没有任何收益来源，为了企业生存，公司尽量做到不裁员的前提，根据相关政策及企业异常经营困难的客观实际，原告经工会讨论通过并征询员工的意见，同意对员工降薪10%，被告作为企业管理人员，对其司的降薪措施完全了解且从未提出异议。被告称不清楚降薪原因，直至2021年3月向被告询问原告回复因疫情原因降薪，并主张上述降薪未经其本人同意。2021年5月11日被告向原告递交被迫解除劳动关系通知书，以原告“未按约定提供劳动保护和条件”“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社会保险费及住房公积金”“以暴力、威胁手段强迫劳动”为由解除双方劳动关系。被告对此主张原告于2021年2月举行竞岗方案，要求全员参与，不参与就没有岗位，被告被迫参加了原岗位的竞岗，该次竞岗没有做到公平公正导致被告未能竞聘成功，被安排到安全部任看管员，安全部看管员和基本工资1080元、岗位工资864元、固定绩效工资216元，被告被迫提出解除劳动合同。原告主张其司于2021年1月25日发布竞争上岗方案，公示竞聘方案、申请流程、竞聘申请表、公开招聘岗位及任职要求，公司所有部门总监及以下所有员工均必须参与竞聘，被告参与竞聘汽车分公司安全管理中心安全管理岗总监，比原来岗位高一级，竞聘该岗位的含被告在内共4人，被告为4人中最低分，原告遵守优中选优的原则，聘任了该岗位的最高分人选，被告被调整任车辆管理员，属于普通员工；被告自2021年2月5日收到结果提出异议，原告一直向被告进行答复及沟通协商岗位调整事宜，并明确告知被告到岗后会按劳动合同约定的副总监3330元/月固定工资标准补发差额，但被告未按公司通知岗位到岗工作，故未确定其工资标准，原告自2021年2月起按车辆管理员起始岗工资标准岗位工资864元+基本工资1080元+绩效工资216元+餐补200元共计2360元发放。原告对其主张提交以下证据：1穗劳人仲案【2021】5163号仲裁裁决书；2、被告身份证复印件；3、劳动仲裁裁决书送达证明；4、广东省劳动合同；5、《职工履历登记表》和《职工调动介绍信》；6、《广东省人民政府关于印发广东省进一步稳定和促进就业若干政策措施的通知》(粤府[2020]12号)；7、2020年3月6日工会会议纪要；8、2020年3月6日发布《中国国旅广东公司关于疫情影响从2月起取消员工相关补贴的办法》截图；9、2020年3月27日工会会议纪要；10、2020年3月27日发布《中国国旅广东公司关于疫情影响进行用工及薪酬调整的办法》；11、郭伟2020年5月至2021年4月工资明细；12、《关于开展公司业务部门总监及以下员工岗位2021年竞聘的预通知》；13、《关于中国国旅广东公司2021年业务部门总监及以下员工竞聘的通知》；14、2021年1月12日办公会纪要；15、2021年1月25日发布《关于竞聘上岗演讲及综合面试相关注意事项的通知》；16、2021年1月28日会议纪要；17、2021年2月3日办公会纪要；18、2021年2月3日发布《关于业务部门竞聘上岗结果公示的通知》；19、郭伟《竞聘申请表》和2021年1月25日发送《竞聘申请表》邮件截图；20、中国国旅广东公司竞聘上岗胜任力评分表-郭伟；21、4人竞聘安全中心总监的评分结果；22、关于郭伟竞聘异议事件的转办函（纪函2021003）；23、3月22日发给郭伟《到岗通知》和《工位调整通知》；24、《关于本人郭伟对竞聘结果不认同提出复查、复核的第二次申请》的回复；25、4月21日谈话录音及文字记录；26、人力资源部对《关于郭伟第二次对竞聘结果不认同提出复查、复核申请情况的调查函》及关于3月15日发放的工资异议的复函；27、4月26日谈话录音及文字记录；28、4月26日郭伟对岗位及工资要求；29、4月30日广东国旅发《关于对郭伟2021年4月26日提出申请的回复》；30、4月30日广东国旅发《到岗通知》；31、2021年5月6日广东国旅发《关于发给郭伟的工位调整的通知》和《郭伟安全员岗位职责确认书》；32、2021年5月10日广东国旅发《关于再次发给郭伟的工位调整通知》；33、2021年5月10日广东国旅发《违纪通知》；34、2021年5月11日谈话录音及文字记录；35、被告提交的《被迫解除劳动合同通知书》和广东国旅发郭伟的《关于郭伟提出被迫解除的合同通知书的回复》；36、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电{2020}5号）；37、《广东省人力资源和社会保障厅国家税务总局广东省税务局关于新型冠状病毒感染的××疫情防控期间社会保险缴费和待遇相关工作的通知》；38、《关于延长阶段性减免企业社会保险费政策实施期限有关问题的通知》（粤人社发[2020]122号）；39、《关于公司2020年社保缴纳情况的公示》截图；40、《税收完税证明》；41、《关于缓缴住房公积金的复函》；42、汽车公司工作群微信记录截图；43、谈话录音光盘。被告对证据质证如下：证据1至证据5确认；证据6真实性、合法性确认，关联性不确认，该政策文件并未授权原告单方对职工减薪的权力，而且根据劳动合同法相关规定及疫情期间的相关政策，涉及薪资调整的前提均是需与职工协商一致才能调整，原告没有权力单方决定降薪，更不能以此为由进行长期的降薪；证据7至证据10真实性、合法性不予确认，依法不能作为证据使用，证据7、证据9工会会议纪要无任何签名，不符合证据的真实性、合法性的规定，无法证明工会有按法定程序如实召开，证据8、证据10，原告以工会名义发布补贴和薪酬的调整方法，却未按法定程序召开过会议，也无任何人的签名，本身就不具备合法性，也无法证明真实性，并且，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”，原告因疫情下调工资、延迟发放工资，应与职工协商一致，并依劳动合同法规定签订书面变更协议，但原告并未与被告协商，其单方决定不具法律效力。法庭不应采信；证据11合法性不确认，真实性岗位工资、绩效工资、基本工资、应发工资部分、2021年3月至4月的上月考核薪金项目为0有异议不确认，最后一项入卡薪金确认是实际收到的金额，该工资明细并无公司盖章，也无职工签名，不符合证据的法定形式，真实性方面，仲裁委已审理查明双方无争议的事实是被告工资情况是固定工资3700元+补贴和绩效奖金，对该表中的考核薪金数据予以认可，但岗位工资、基本工资、绩效工资应为3700元，即该三项为固定工资，原告无权单方降薪，表明了原告未足额发放工资；证据12证据13合法性不确认，该竞聘方案是原告单方决定，并包含单方违法解除与职工原岗位的内容，并涉及薪资的调整，不符合劳动法规规定的对调整职工岗位需与职工协商一致并签订书面变更协议的法定形式，是违法无效的，不应采信；证据14不确认，该会议纪要并无公司盖章，也无参会人员签名的会议记录，不符合会议纪要的法定形式；证据15合法性不确认，不符合劳动法规规定的对调整职工岗位需与职工协商一致并签订书面变更协议的法定形式；证据16至证据17不确认，该会议纪要并无公司盖章，也无参会人员签名的会议记录，不符合会议纪要的法定形式；证据18合法性不确认，该竞聘结果涉及单方解除与职工原岗位的内容，不符合劳动法规规定的对调整职工岗位需与职工协商一致并签订书面变更协议的法定形式，是违法无效的，不应采信；证据19三性确认，从被告的履历可以看出，被告工作出色，并有多年相关工作经历，完全胜任案涉原安全管理部副总监的原岗位，并有竞聘安全管理部总监的资格，另原告也无法从该证据中得出被告认同竞聘方案内容的结论，尤其是自动解除原岗位的内容，被告通过向申诉、纪检等多种渠道维权、明确反对解除总监岗位的，竞聘方案是原告单方决定的，完全排除职工意志，原告无证据、也无合法事由表明被告不胜任岗位，即使原告认为不胜任，也需依据客观公正可操作的考核标准，通过公正客观考核作出，即使仍认为不胜任，依法也应需通过培训再重新考核，原告单方解除被告岗位毫无合法依据，是违法无效的；证据20和证据21真实性、合法性均不予确认，该评分结果缺乏客观、公平、公正、可操作性的评分标准。并且在原告的竞聘方案中，安全总监一职是需要5年以上相关工作经验的，而在评分标准中却降低为1年，表明评分方案是可能存在因特定人设置，主观性很强，任意性很大，程序不公正，前后矛盾，不公平的，另原告也无法从这三份证据中得出被告认同竞聘方案内容的结论，尤其是自动解除原岗位的说法，该方案是原告单方决定的，完全排除职工意志，事实也证明，被告通过申诉、纪检等多种渠道维权、明确反对解除总监岗位，原告是完全违背被告意愿的，原告无证据、也无合法事由表明被告不胜任岗位，即使原告认为不胜任，依法也应需结过培训再重新考核，原告单方解除被告岗位毫无法律依据，是违法无效的；证据22、证据24函件客观存在的真实性确认，但对函件所述内容的真实性不确认，竞聘方案规定的安全总监需5年的工作经历条件，但存在评分表违规降低为1年、为特定人员降低标准等诸多违规现象，合法性不确认，该函件未经公正、客观的调查程序而出具，不符合法定效力；证据23合法性不确认，该通知包含单方违法解除与职工原岗位等内容，不符合劳动法规规定的对调整职工岗位需与职工协商一致并签订书面变更协议的法定形式，是违法无效的；证据25至证据27合法性不确认，原告单方解除与被告的原工作岗位，并未经平等与被告协商，其单方决定所陈述的内容或出具的通知文件均不符合劳动法规规定的经平等协商一致签订书面变更协议的法定形式；证据28确认，对变更劳动合同岗位、薪资等权益内容，职工有权与公司进行平等协商，并各自提出意见，以期促成一致方案，但公司自始均是单方违法解除被告的原副总监职位、降职降薪，公司单方行为违法无效；证据29至证据34合法性不确认，原告单方解除与被告的原工作岗位，并未经平等与被告协商，其单方决定所陈述的内容或出具的通知文件均不符合劳动法规规定的经平等协商一致签订书面变更协议的法定形式；证据35确认，因原告未经与被告平等协商一致，就单方违法解除了被告原副总监职务、降职降薪、未足额发放工资、未履行劳动合同义务等诸多违法行为，被告被迫解除劳动合同，符合法律规定，原告应承担足额发放工资、依法支付补偿金等劳动责任；证据36文件确认，该文件明确要与被告协商才可降薪，但原告未与被告协商；证据37、证据38关联性不确认；证据39真实性确认，合法性不确认，从2021.2开始原告将被告五险一金的待遇降低；证据40真实性确认，合法性不确认，是原告在被告离职后才补缴社保，在被告离职前原告没有依法为被告依法缴纳社保，是被告被迫离职原因之一；证据41关联性不确认，与本案无关；证据42真实性确认，合法性、关联性不确认，被告虽在工作群中，汽车公司与旅行社工资性质不一样，且该通知不能推定被告已经默示同意，依照法律规定，默示的推定需要以双方明确的合同约定，且符合约定合同的形式，但原告与被告的劳动合同从未有这方面的约定，不能推定被告同意其降职降薪；证据43双方调解过程中的内容依法不能作为证据使用。被告对其主张提交以下证据：1、工资账户银行明细清单；工资条；3、社保缴费清单；4、原告在仲裁阶段提交的社保《税收完证明》；5、被告在职期间所获得的荣誉证书；6、被告对原告违规降职降薪的行为提出的异议文件；7、原告对被告提出异议的回复文件；8、原告公示的竞聘人员演讲顺序及各人员竞聘岗位情况表；证据9、钉钉考勤记录。原告对证据质证如下：证据1至证据4真实性合法性确认，证明内容不确认，原告不存在未足额发放工资问题；证据2工资条真实性确认，工资条明确有15天的异议期，被告从未提出异议；证据4原告不存在延迟缴纳被告5月社保的问题，2020年8月至2021年4月原告按月按时向收缴社保税局申报被告的社保，由于原告疫情期间资金紧张，申请缓交原告单位员工的养老及工伤，不影响被告及原告员工应享受的养老及工伤待遇，原告是在收到被告仲裁通知之前去补缴的养老及工伤；证据5不确认，有些证书为其他单位颁布的，且年限较久，不能以此推断被告的现有工作能力能够胜任副总监的职位；证据6、证据7真实性、合法性确认，该两份证据证明了原告对被告的关于未能竞聘成功意义的重视程度，不存在损害被告的劳动权益；证据8不确认，岗位情况表没有原告盖章，对标明余广连的情况均不确认；证据9不确认，不能证明被告所要证明的事实，上班地点在滘口，下班地点在国旅大厦，在被告证据185、187页可显示为何发布违纪通知。被告于2021年5月19日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2020年2月1日至2021年1月30日期间与合同工资的工资差额8574元、2021年5月1日至2021年5月11日期间工资1295元、解除劳动关系经济补偿金196920元。该仲裁委经审理于2021年7月16日作出穗劳人仲案[2021]5163号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告2020年2月1日至2021年1月30日期间的工资差额4440元及2021年5月1日至2021年5月10日期间的工资1110.72元、解除劳动关系的经济补偿金175040元。原告不服诉至本院。本院认为，根据相关政策，受新冠××疫情影响的企业可与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施保留劳动关系。原告属旅游业，受疫情影响较大，其司在与工会协商同意后，自2020年2月起取消员工相关补贴，自2020年3月起对全员固定工资按10%进行下调，并将上述调整方案向员工进行公示。该经营调整程序合法，且符合疫情特殊时期政策规定。被告作为公司中层管理人员，应当对相关政策知悉，且原告自领取2020年3月工资及工资单时起已经知道自己的固定工资调整，但在固定工资调整长逾一年多的时间中，没有证据显示被告曾对工资调整提出异议，本院认为被告是以其行为同意原告的固定工资调整，且该工资调整已实际履行。被告直至2021年才提起仲裁要求原告支付2020年2月1日至2021年1月30日期间固定工资差额缺乏依据，本院不予支持。2021年5月1日至5月11日期间共计法定休假日3天，工作日6天。2020年5月至2021年4月期间被告工资共计63808元（3330元+13834元+4786元+4916元+4758元+5737元+6761元+5325元+5601元+4040元+2360元+2360元），计得原告离职前十二个月平均月工资为5317.33元（63808元÷12个月），据此计得原告在2021年5月1日至5月11日期间应得工资2200.27元（5317.33元/月÷21.75天/月×9天），扣除原告养老保险个人应缴部分，原告应向被告支付1690.67元（2200.27元-509.6元）关于解除劳动关系问题。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告发布竞聘方案对总监以下员工实行全员竞岗，调整所有业务部门大部分员工工作岗位，但其证据不足以证明其司是根据生产经营的实际需要进行竞岗，且其对被告进行工作岗位调整后，劳动者的工资水平与原工资岗位差别甚大，原告主张调整岗位后对被告将按劳动合同约定的原工资待遇发放薪酬，但目前没有证据证明其已向被告告知该薪酬标准，原告实际发放的薪酬也不足以令被告产生其在调整岗位后工资待遇不变的信赖。在双方未就新的工作岗位、工资标准协商一致前，原告要求被告到普通员工岗位就职并按照新的工资标准发放工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，向原告提出解除劳动关系，并要求原告支付经济补偿金，于法有据，本院予以支持。根据被告的工作年限、工资标准予以核算，原告应当支付被告解除劳动关系的经济补偿金170154.56元（5317.33/月×32个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：一、原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司在本判决发生法律效力之日起3日内向被告郭伟支付2021年5月1日至5月11日期间2021年5月1日至5月11日期间工资1690.67元；二、原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司在本判决发生法律效力之日起3日内向被告郭伟支付解除劳动关系的经济补偿金170154.56元；三、原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司无需向被告郭伟支付2020年2月1日至2021年1月30日期间工资差额。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元由原告中国国旅（广东）国际旅行社股份有限公司负担。（已付）如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内,按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
审判员 罗 颖 捷
二〇二一年十二月三十日
书记员 司徒庭茵
转载自：劳动法行天下
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