2009年，一份公司内部流出的PPT，突然在硅谷被疯传。

阅读和下载数量超过1500万次。Facebook首席运营官桑德伯格甚至说：“这是硅谷最重要的文件。”

什么文件，这么重要？

一份奈飞的《奈飞文化手册》。

很多人都很好奇，这家从租在线影片的小公司，一路做到美国互联网五巨头之一，市值超万亿人民币的公司，是怎么管理员工的。

而PPT里面的第一句话，就让我印象深刻：我只招成年人。

什么叫成年人？

理性，自律，高效。

干得不开心？情绪内耗大？这种问题，你自己在家处理好再来上班。

我不会停下脚步来哄你，絮絮叨叨来鼓励你，无微不至来温暖你。

如果你指望我为你处理这种事，说明你还没成年，是个孩子，那对不起，你不如先回家。

我要的员工，是有强大自驱力，渴望成功，能委以重任的人。

他自己为自己的成长负责，知道自己来这里要做什么，也愿意为此付出努力。

听起来，不是很有人情味啊，那员工受了委屈，跑了怎么办？

不怕，因为奈飞的文化里，还有另一个核心：支付市场最高薪酬。

我希望招来的员工能委以重任，我也愿意为此酬以重金。

听起来似乎很公平。可是，给员工多少算重金？

奈飞的“给法”是：鼓励员工多出去面试。

你出去找找看，能不能找到更好的？我给你的工资是不是最高的？

如果不是，我调整我的工资，确保我还有竞争力。

如果是，你继续做一个“成年人”，确保你还有竞争力。

那如果，是员工没了竞争力，公司发现市场还有更好的人，怎么办？

奈飞还有一个文化：确保员工与岗位高度匹配。

什么叫高度匹配？

保证每个岗位上，都是最好的员工。

一旦发现市场上有更好的人选，就算现在在职的也是一个优秀员工，也一样把他换掉，换成那个公司认为更好的人。

公司不是“家”，而更像是一个“职业球队”。

管理的重点也不是让每个人都感觉很温暖，而是带领所有人一起取得胜利。

所以，只招成年人，愿意支付高薪，必须高度匹配。

这，就像一个“父系社会”。

公司的管理者，就好像一位“严父”。

从严父的嘴里，你很少能听到“今天累不累？有没有在哪里受委屈？”

你更多听到的，是：

“你今天居然考这么差？考这么差你还出去玩？”

“那你长大以后拿什么和人竞争？又能考个什么大学？”

“下次必须考进全班前三，考不到回家你试试。”

为什么要这么说话？这么说话谁爱听？孩子讨厌你怎么办？

没办法。比起孩子和我的关系，孩子能努力出结果更重要。

毕竟，社会的游戏规则就是竞争，就是优胜劣汰。

所以，只看重结果，不看重关系。

可是，不是说“以人为本”很重要吗？要成为一个有竞争力的公司，真的只有这一条路可以走吗？

当然不。能做出成绩的管理方式，除了“严父”，还有“慈母”。

比如下面这家公司。

2023年，一份公司官方发布的调查报告，突然上了热搜第一。

什么报告？

就是一家超市，有个顾客和员工吵起来了，更准确地说，是顾客斥责了员工。

于是超市经过调查，发布了一份长达8页的报告，和大众交待了一下事情始末，公布了处理结果。

什么结果？这种事，还能有什么结果？不是都说顾客就是上帝吗？何况这还是在“以人为本”的零售业。

不用说，那个员工，一定被“处理”了吧。

不，这家超市的做法是：

顾客体验不好了，给500元“服务投诉奖”。

员工受委屈了，给5000元“委屈奖”。

什么？员工不但没有被惩罚，还被奖励？甚至奖得比顾客还多？什么超市会这么做？它怎么想的？

这家超市，叫胖东来。

如果你不在河南，可能未必听过。但它的年销售额，已经能去到70多个亿。

有人曾问胖东来的创始人于东来，为什么能把胖东来经营得这么好？

他说：很简单，你尊重员工了，踏踏实实的对员工好了，员工就能对顾客好。

“踏踏实实的对员工好”。5000元“委屈奖”。

既有说法。又有做法。

给顾客钱，是因为作为零售业的商业体，确实应该尊重客户，做好服务和体验。

但这不代表员工就可以不被尊重，任人大声呵斥指责。

一旦出现这种情况，真的会调查一轮又一轮，把调查报告写到第8页，把给员工的奖金发得比给顾客的还多。

员工的情绪，真的会被关照，甚至被白纸黑字地写进公司制度，变成真金白银的“委屈奖”。

真好。被这样的管理的员工，是温暖的。这样的管理模式，是有温度的。

这种有温度的管理手段，在胖东来还有很多。

比如，你见过哪个超市，是每周都会关门歇一下的？

胖东来会。

胖东来的几乎所有门店，每周二都会闭店，过年期间甚至还会从除夕放假到初四。

并且，除了“周二闭店”，胖东来还有另一个同行很难学的“奇观”：分钱。

有资料显示，胖东来90%-95%的利润，都是分享给了员工。

胖东来的员工，每月的平均工资，可以达到当地同行业平均工资的两倍。

受更少的委屈，做更少的事，赚更多的钱。这也太温暖了。

就像是一个典型的“母系式社会”。

而胖东来，就像一个“慈母”。

慈母当然也希望孩子成绩好，但她的方式，更柔性。

和很多父亲不一样，母亲的眼里，最先看到的可能是：

你今天晚上有没有早点睡？

写作业写那么晚，身体吃不消怎么办？

要不还是先睡，明天再写？

还在长身体，这么辛苦，明天得给你做点什么补补营养。

这样的激励方式，自然和孩子的关系也更缓和。

可是，这样孩子会不会变得太娇气？面对竞争时会不会容易被淘汰？

不确定。但孩子已经很不容易了，我不支持谁支持？在我还能帮得上你时，还是想多帮帮你。

怎么帮？关照你的情绪，关照你的工作强度，关照你的收入。

相信只要和你处理好关系，就能激励你更好地服务好顾客。

在看重结果之前，先看重关系。

那么问题来了：一个公司，到底是成为父系社会好，还是成为母系社会好呢？

其实，这是两条路径在往中间走。

什么意思？

你的公司，如何选择？

什么叫两条路径在往中间走？

“父系社会”，“母系社会”，是两条不同的路，但目的地都是同一个：“绩效”。

而奈飞和胖东来，在各自的行业里，都成长为了巨头。

换句话说，无论你是结果驱动的“严父”公司，或是关系驱动的“慈母”公司，都有可能成功。

但，也都有可能出问题。

比如，在“父系社会”的公司里，一切顺利时还好，但一旦遇到巨大变动时，韧性就可能不足。

为什么？

因为在“父系社会”里，委屈不值一提，可以拿收入弥补。

但是一旦公司遇到困难，利润变低，“拿收入弥补”的策略就无法发力。

于是，境况好的时候，是你在挑人。境况坏的时候，就是人在挑你。

如果你发不出有竞争力的工资，又没有给到员工其它的价值，比如情绪价值，他还为什么跟着你？

所以“父系社会”的管理方式，更适合在发展情况好的时候来做。

“母系社会”，也有它的好处：向心力极强。

你对员工好，员工也会自然而然地有认同感、归属感，产生真正的忠诚度。

但是向心力强的公司，却不一定能跑得很快。

因为，你可能要面临一个问题：要带着很多能跑和不能跑的人，一起跑。

大家都愿意跟着你，但并不是所有人都跑得快，总要迁就，总会拖慢。

所以“母系社会”，并不一定能发展得很快。

那怎么办？我怎么才能避免这些问题，找到一个更好的管理模式？

让你的公司，“父母双全”。

一个好的管理模式，既需要有“严父”来让公司更有竞争力、跑得更快，也需要有“慈母”让公司更有韧性、更有向心力。

这样，公司才能在形势好和坏时，都能好好发展，长久发展。

怎么才能让公司“父母双全”？

建议你，首先问一个问题：作为这个公司的创始人，你是“严父”属性还是“慈母”属性？

一家企业的文化，就是企业创始人的外延。

你是一种什么样的创业者？更看重结果还是过程？做事方式更狼性还是偏柔性？

然后，再找到一个和你互补的人。

如果你是“严父”属性很强的创业者，平时杀伐果断，那你一定要给公司找个“妈”。

找一个“慈母”属性强的人，把他放在一个辅助的位置上。

这个位置，可以是人力资源，或者是内部运营......都可以。

关键就在于，请他在被你忽略的那个维度上去做补充，打配合。

如果你是“慈母”属性很强的管理者，总是温情脉脉，那你得公司找个“爸”。

让他来雷厉风行，带着团队不断去冲结果，而不是拖着一群人在原地打转。

父母双全，对一个人来说是很大的幸运，对一个公司也是。

什么叫管理？

管理，就是“通过他人，来达成目标”。

这个过程中，有些人天生更注重“他人”，像一个更看重关系的“慈母”，有些人天生更注重“目标”，像一个更看重结果的“严父”。

可是，无论“慈母”还是“严父”，都是“单亲家庭”，都有局限。

怎么办？

你可以：找个和你互补的伙伴，让你的公司“父母双全”。

一旦双全，你会发现，一个新的局面被打开了。

如果你原来只看重结果，没意识到提升和员工的关系也同样可以帮你的管理工作提效，那么一旦意识到，你就有机会在管理上取得大幅的突破。

如果你原来只擅长把握和员工的关系，不擅长驱动团队去拿结果，那么一旦建立起“父母双全”的机制，你的团队也有机会被激发出前所未有的竞争力。

父母双全，本质上就是打破你原本的局限，更全面地为你的管理提效。

祝你，做好自己的角色，找到合适的“另一半”，让你的公司“父母双全”。